名家专栏

• 基于人工智能的人才甄选：研究进展与未来展望

  贺伟;李亚莉;汪默;

  随着机器学习技术的迭代发展，以及大语言模型的涌现，基于人工智能(AI)的人才甄选逐步颠覆传统人才甄选的核心特征，为学术界和实践界带来新的机遇与挑战。近年来，学术界对AI人才甄选已有一系列初步探索。本文分别从组织和应聘者视角，围绕人才甄选领域的两大核心问题——人才甄选的有效性和人才甄选下的应聘者反应，对现有AI人才甄选文献进行系统梳理与解析。整体而言，AI人才甄选的有效性研究，主要将AI作为技术应用，探究AI技术对人格、胜任力等评估的信效度及亚群体差异；而应聘者反应的研究，主要基于公平理论、信号理论等探究使用AI人才甄选对组织吸引力、应聘者申请意向等的影响。基于目前AI人才甄选领域的研究进展及局限，本文结合组织和应聘者视角提出了AI人才甄选下未来研究的理论框架，旨在推进AI人才甄选领域研究的深化与拓展，并为企业采用AI人才甄选带来实践指引与启示。

  2024年03期 v.9 1-18+140页 [查看摘要][在线阅读][下载 1437K]
  

• 基于人工智能的人才甄选的底层逻辑和伦理困境

  张光磊;

  笔者结合自己的观察和思考对贺伟等(2024)梳理的AI人才甄选主题进行了拓展，即：(1)采用人工智能进行人才甄选是技术驱动下，企业自身和外界竞争合力对人力资源管理常规职能的颠覆；(2)企业在采用人工智能技术对人才甄选创新时，应该考虑人的伦理因素。

  2024年03期 v.9 19-27+141页 [查看摘要][在线阅读][下载 1154K]
  

• 人工智能赋能的人力资源构建

  魏昕;

  贺伟等(2024)的《基于人工智能的人才甄选：研究进展与未来展望》一文对基于AI技术的人才甄选研究进行了回顾与展望，并提出亟须采用多元化的理论视角，结合大语言模型的新发展，对更多结果变量及影响机制进行深入研究。作为对该文的呼应和发展，本文提出，资源编排理论提供了一个整体性、动态性的视角来探索AI技术如何赋能人力资源管理、成为组织可持续竞争优势的重要来源。本文简要阐述了这一理论视角将如何促进AI赋能的人力资源管理研究，重点关注人力资源编排的重要过程之一——人力资源构建，指出这一过程中的几类重要研究问题，讨论AI赋能的人力资源构建举措如何影响管理者的工作结果、这些效应的边界条件，并建议未来研究可以采用基于人工智能体的模拟研究方法。

  2024年03期 v.9 28-36+142页 [查看摘要][在线阅读][下载 1002K]
  

• 跨越技术边界：AI招聘的困境与应对策略

  唐贵瑶;孙倩;

  以ChatGPT为代表的生成式人工智能引发了新一轮技术革命，AI在不同维度上为人力资源管理工作提供了明显支持。贺伟等(2024)聚焦人才选聘这一重要主题，从组织和应聘者两个视角对现有AI招聘文献进行系统梳理与解析，并指明了未来研究的方向。依托该文的研究框架，本文聚焦于AI招聘下应聘者消极反应的成因和预防策略，从公平假象和算法偏见、算法“黑箱”和不透明度、道德困境和人权问题、社交隔阂和独特性忽视四个方面分析了当前AI招聘面临的困境与挑战，并从规避算法偏见、提升AI的可解释性和透明度、增强AI的拟人化与个性化程度、创新HR-AI合作模式等方面探讨了企业预防应聘者负面反应的策略行动，为企业采用AI招聘提供实践指引与洞见。

  2024年03期 v.9 37-46+143页 [查看摘要][在线阅读][下载 1022K]
  

• 评《基于人工智能的人才甄选》:关于概念范畴、边界条件及中国情境化的思考

  陈扬;宋琪;

  贺伟等(2024)从组织和应聘者视角，围绕人才甄选领域的两大核心问题——人才甄选的有效性和人才甄选下的应聘者反应，对现有AI人才甄选文献进行系统梳理与解析，并提出了四个极具研究价值和实践意义的未来研究方向。本文针对贺伟等(2024)研究的内容和提及的未来研究方向分享了一些自己的思考和观点，并对其开展路径做出了一些补充，具体包括：(1)拓展AI甄选的概念范畴，从关注AI甄选的特定截面(AI面试)到探究AI人才甄选全流程对甄选有效性和应聘者反应的影响；(2)探究AI人才甄选有效性和影响效应的情境边界；(3)探究如何在中国情境下发展具有本土特色的AI人才甄选体系。

  2024年03期 v.9 47-59+144-145页 [查看摘要][在线阅读][下载 1213K]
  

研究文章

• 宗族文化与家族企业身份认同

  严若森;赵亚莉;

  作为中国传统文化之一，宗族文化深刻地影响着中国家族企业的治理。本文以2010～2020年中国沪深两市A股上市家族企业为研究样本，实证检验了宗族文化对家族企业身份认同的影响。研究发现，宗族文化会促进家族企业身份认同，且相较于改制型家族企业和间接控制型家族企业，宗族文化对家族企业身份认同的促进作用在创业型家族企业和直接控制型家族企业中更显著。机制检验表明，宗族文化对家族企业身份认同的促进作用，主要通过提高家族成员对家族企业的情感依恋程度以及对家族利益导向的重视程度而实现，具体表现为，家族凝聚力、家族信任、家族控制意愿以及家族利益偏向性在宗族文化与家族企业身份认同的关系中均起到部分中介效应。异质性分析发现，家乡印记显著增强宗族文化对家族企业身份认同的促进作用，海外印记则显著削弱宗族文化对家族企业身份认同的促进作用。经济后果分析发现，虽然宗族文化会通过促进家族企业身份认同而降低代理成本，但是宗族文化亦会通过促进家族企业身份认同而降低管理层能力水平，而家族高管专业化水平不仅能够强化宗族文化所致家族企业身份认同对代理成本的抑制作用，也能够削弱宗族文化所致家族企业身份认同对管理层能力的抑制作用。本文为如何辩证地看待中国传统文化及理性扬弃其对中国家族企业治理的影响提供了宗族文化视角的经验证据与管理启示。

  2024年03期 v.9 60-94+146-147页 [查看摘要][在线阅读][下载 1342K]
  

• 领导越真诚，下属越帮助?——一个授人以渔的模型

  李路云;张生军;何刚;蔡亚华;贾良定;

  领导越真诚，下属的帮助行为会越多吗?本文结合社会角色理论、自我呈现理论与社会学习理论，建立了一个真诚型领导“授人以渔”的效应模型。该模型认为，真诚型领导激发下属的帮助行为，主要是因为真诚型领导者对下属提供自主性帮助，即提供必要的工具和知识使下属以后能够独立解决问题；领导者提供的自主性帮助越多，下属便越可能向其他同事提供帮助。通过两家企业121个团队领导及其619名员工的三轮现场配对问卷调查，最终获得了99位团队领导及其337位员工的三轮匹配的有效数据。结果表明：真诚型领导通过向下属提供自主性帮助，进而增加了下属的帮助行为；当下属自我验证追求高时，真诚型领导通过自主性帮助对下属帮助行为的间接影响更大。本文通过领导者自主性帮助行为，得到了真诚型领导与下属帮助行为的能力机制和边界条件。研究结论对于指导领导者如何提供有效帮助，促进员工自我发展，营造真诚的组织氛围具有一定的实践意义。

  2024年03期 v.9 95-117+148-149页 [查看摘要][在线阅读][下载 1371K]
  

• 商业模式创新：概念内涵、研究框架与未来展望

  张秀娥;李伊婧;滕欣宇;

  商业模式创新是企业开发并利用资源、构筑核心竞争力、提高业务绩效的重要途径，越来越受到学界和业界的关注，但现有文献观点较为零散，影响了研究的积累性。本文基于检索到的在国内外顶级期刊发表的189篇学术文章，以“内涵及其维度划分—驱动因素—影响结果”为逻辑框架，对商业模式创新相关文献进行系统梳理。根据商业模式的双重属性，从“要素观”和“整体观”两个视角界定了商业模式创新的内涵及其维度划分；揭示了企业开展商业模式创新的外部驱动因素和内部驱动因素；分析了商业模式创新对企业绩效、竞争优势和创新的影响结果。最后，构建商业模式创新的研究框架，并对未来研究方向进行展望。

  2024年03期 v.9 118-139+150-151页 [查看摘要][在线阅读][下载 1302K]
  
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